Construindo um time de elite com Raphael Dyxklay, founder da Barte

Raphael Dyxklay, fundador da Barte, fala sobre como uma máquina de gestão de talentos apoia a construção de produtos melhores

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Construindo um time de elite com Raphael Dyxklay, founder da Barte

July 14, 2026

Neste episódio do Astella Playbook, Daniel Chalfon conversa com Raphael Dyxklay, cofundador e presidente da Barte, sobre a construção de um time de alto nível, o processo de contratação de ponta a ponta e o impacto da inteligência artificial na forma como as empresas pensam talento.

Raphael tem uma trajetória improvável no ecossistema: cursou duas graduações em literatura ao mesmo tempo, aprendeu grego antigo e latim, foi pai ainda na faculdade e trabalhou como crítico cultural e tradutor antes de migrar para a tecnologia — segundo ele, o caminho para "ganhar dinheiro mais rápido" sem recomeçar do zero. Depois de uma primeira empresa em modelo bootstrap e de passagens por Creditas, Loft e Olist, fundou a Barte com o sócio Caetano Lacerda há cerca de quatro anos e meio.

O fio da conversa, porém, não é fintech — é gente. Raphael parte de uma provocação: o core business da Barte seria contratar pessoas impressionantes, e o serviço financeiro, quase uma consequência desse esforço. A partir daí, ele destrincha a filosofia interna da empresa, ancorada em pensamento independente e intensidade, e percorre o funil de contratação de ponta a ponta — do sourcing via construção de narrativa pública à semana de trabalho remunerada como etapa final do processo seletivo.

A conversa também passa pela nova frente de AI services da Barte, com engenheiros embarcados no time financeiro dos clientes, e pela forma como a inteligência artificial está levando a empresa a olhar para organizações não mais como conjuntos de pessoas, mas como conjuntos de habilidades. Na parte final, Raphael defende, na contramão de boa parte das startups enxutas, o valor de contratar no início de carreira, sob a tese de que pensamento crítico tem pouca relação com senioridade.

A gente precisava parar de olhar para empresas como conjunto de pessoas e começar a olhar para empresas como conjunto de habilidades.

Quatro destaques do episódio

O core business de uma empresa pode ser contratar gente impressionante

Para Raphael, a prioridade número um da Barte é se tornar o principal time do Brasil em atração de talento — e o serviço financeiro que a empresa entrega seria quase uma consequência desse esforço. Ele descreve dois pilares na hora de avaliar quem entra. O primeiro é o pensamento independente: gente que questiona premissas, olha os problemas de forma agnóstica e desapegada de "boas práticas", com um perfil quase de pesquisador. O segundo é a intensidade — curiosidade e obsessão para colocar esse pensamento em prática. Na síntese dele, a ideia é reunir "crânios" e "tratores" no mesmo lugar.

Contratar bem é rodar um laboratório de hipóteses, não preencher vagas

Raphael descreve o recrutamento da Barte como um laboratório de hipóteses: cada vaga é menos sobre ocupar uma posição e mais sobre responder a uma pergunta sobre que perfil funciona. A triagem parte de proxies combinados — passar por uma boa empresa não basta, mas o acúmulo de sinais (promoções rápidas, negócio próprio, produção relevante) reduz a chance de coincidência. Na etapa final, ele tenta simular ao máximo o trabalho conjunto, discutindo problemas para entender as premissas, as inferências e a coerência de quem está do outro lado. Quando possível, oferece uma semana de trabalho remunerada como teste — e deixa claro que o primeiro mês dentro da empresa também é um período de avaliação.

Construir em público serve para controlar a narrativa e escolher a quem se posicionar

Segundo Raphael, uma empresa que não constrói presença pública acaba refém dos critérios de sucesso dos veículos tradicionais — levantar muitas rodadas, diluir, adquirir —, que ele vê como pouco alinhados a construir algo duradouro. Ao assumir a própria narrativa, a Barte consegue mostrar aos melhores talentos no que acredita e por que seria o lugar certo para trabalhar. Isso, ele reconhece, envolve trade-offs: às vezes é preciso sacrificar o posicionamento para investidores ou clientes para privilegiar o posicionamento para talento. O retorno, na leitura dele, é que boa parte das melhores contratações passa a chegar de forma passiva, complementada por um trabalho ativo de hunting.

Com IA, a empresa deixa de ser um conjunto de pessoas e vira um conjunto de habilidades

Ao implementar automação no próprio time financeiro e nos clientes, Raphael conta que a Barte precisou parar de enxergar a empresa como um conjunto de pessoas e passar a mapeá-la como um conjunto de habilidades, classificadas por nível de sofisticação. Tarefas mais simples tendem a ser absorvidas por agentes, enquanto as pessoas de pensamento mais independente assumem habilidades mais complexas e passam a atuar como construtoras, orquestradoras e estrategistas. Nesse cenário, ele argumenta que a escassez deixa de ser de capacidade operacional e passa a ser de inteligência analítica. É também por isso que valoriza contratar no início de carreira: para ele, pensamento crítico tem pouca relação com senioridade, e a geração que entra agora aprende a construir com IA muito rápido.